Reducción de la burocracia, con la implementación IA en la Gestión del Talento Humano.
Según Goleman (1996) la inteligencia emocional está constituida por cinco dimensiones: el autoconocimiento, la autorregulación, la motivación, la empatía y las habilidades sociales; estas, están estructuradas por actitudes emocionales como: el autoconocimiento, la autorregulación, la motivación, la empatía y las habilidades sociales. Según la teoría de Daniel Goleman que sostiene “que las competencias emocionales se dividen en dos categorías: intrapersonales e interpersonales”. Las primeras se refieren a la relación que establecemos con nosotros mismos y la segunda a las relaciones que tenemos con los demás. Todo empieza por uno mismo. La importancia que tiene como motor para la estrategia empresarial y el liderazgo, la inteligencia emocional, determinante para el cambio de cultura.
Así que las emociones han estado siempre en el centro del mundo de los negocios, aunque no siempre se les presta toda la atención que merecen. Los líderes que sólo se focalizan en la estrategia olvidan que ésta se desarrolla a través de personas, a las que, según como se les trate, rendirán de una forma u otra. La inteligencia emocional es el poder de ser capaz de importar a la gente, y se da tanto en un líder que está dentro de una organización guiando, dirigiendo, inspirando y motivando a su gente, como fuera de ella, para conectar con los clientes, así como en instituciones, sería conectar con los funcionarios y usuarios de los servicios públicos. Tiene el mismo valor en todos los sectores tanto públicos como privados, porque no hay negocio si no comprometes a la gente. Para realizar los cambios de cultura a lo interno de las empresas e instituciones, necesitas inteligencia emocional.
Para realizar un cambio de cultura organizacional; se pueden avanzar con planes y programas; con el propósito de darle seguimiento minucioso y que se cumplan con todos los objetivos tanto de la empresa, como de los colaboradores. Para esto la organización debe conocer cual es la cultura en el presente, por medio de encuestas o clima organizacional; con el propósito de conocer las emociones, sentimientos, gustos, conformidades y sentido de pertenencia. Inclusive se pueden realizar entrevistas para entender los valores, creencias, y actitudes que predominan entre los colaboradores.
Luego que se conocen los modelos mentales, o para mi las creencias potenciadoras y creencias limitantes de los colaboradores; se establece la visión del cambio, es como definir la cultura que se quiere.
Reunir al personal con el equipo directivo, clarificar que se espera y el para que se hace este cambio de cultura y como todos los colaboradores puedan aportar y como se pueden beneficiar de ese cambio.
Importante que todos los colaboradores comprendan y se alineen con la visión de la nueva cultura.
Tal como menciona el autor D. Osborne, otros (1999), la disonancia constructiva, se implementa para sacar de la zona del confort a las personas, con el propósito de que le permita a los colaboradores interactuar y familiarizarse con lo nuevo.
Se definen nuevas actividades dentro y fuera de la organización, para promover nuevas emociones, que generen entusiasmo y curiosidad sobre los cambios y permite que ellos conozcan los beneficios y oportunidades de estos.
Las organizaciones o instituciones tienen el deber de facilitar la adaptación de compromisos afectivos y cambio de paradigmas; con el propósito de apoyar el proceso emocional y psicológico de los empleados para ayudarles a manejar sus expectativas y temores.
En ocasiones se realizan equipos de trabajo para revisar y ajustar las políticas de la organización para reflejar y apoyar la nueva cultura.
Se desarrollan programas de capacitación continua y nuevas competencias requeridas, inclusive se establecen sistemas de mentoría y coaching, para guiar a los empleados en su transición hacia la nueva cultura.
Es imperante mantener un monitoreo y evaluación constante para medir el progreso, para esto se requiere; establecer indicadores claves de rendimiento (KPI) para evaluar el impacto del cambio de cultura organizacional.
Recibir retroalimentación constante de los empleados sobre su experiencia y ajustar las estrategias según sea necesario.
Reconocer y Recompensar y celebrar los éxitos y reconocer a los empleados que se adapten y promuevan la nueva cultura, mantener una comunicación abierta y constante sobre el progreso y los beneficios de la nueva cultura.
Asegurar que las nuevas prácticas y valores se integren en los procesos y estructuras organizacionales.
Crear una cultura flexible y adaptable que esté preparada para futuras innovaciones y cambios.
Por ejemplo, los cambios de cultura, se pueden dar; ya sea cuando introducen nuevas tecnología o nuevos métodos de trabajo, inclusive en fusiones de empresas.
Resistencia tecnológica: una empresa decide implementar un nuevo sistema de inteligencia artificial para optimizar la gestión del talento humano. Sin embargo, muchos colaboradores de recursos humanos, acostumbrados a métodos tradicionales, se sienten incómodos y desconfiados de la nueva tecnología, argumentan que los métodos tradicionales son más confiables y efectivos (negación y rechazo).
Otros colaboradores podrían usar la tecnología de manera incorrecta o subóptima, afectando negativamente su desempeño y el rendimiento general del departamento.
Resistencia por Temor a la Pérdida de Control: la implementación de inteligencia artificial promete hacer más eficientes ciertos procesos de toma de decisiones que tradicionalmente eran responsabilidad de los gerentes de recursos humanos. Estos gerentes temen perder autoridad y control sobre sus equipos y procesos.
Obstrucción Activa: Algunos gerentes podrían obstaculizar activamente la implementación de la IA, retrasando proyectos o ignorando directrices relacionadas con la tecnología.
Comunicación Negativa: Podrían comunicar de manera negativa sobre la IA a sus equipos, generando un ambiente de desconfianza y resistencia entre los colaboradores.
Inseguridad Laboral: La introducción de IA y automatización en la gestión del talento humano genera preocupación entre los colaboradores, sobre la posible reducción de personal o cambios en las funciones laborales, lo que lleva a un clima de inseguridad laboral.
Falta de Compromiso: Los colaboradores pueden mostrar falta de compromiso y motivación, temiendo que sus puestos de trabajo estén en riesgo debido a la automatización.
Aumento del Estrés y la Ansiedad: La inseguridad puede llevar a niveles más altos de estrés y ansiedad, afectando la moral y la productividad del equipo.
Estrategias para superar la resistencia al cambio:
Comunicación Transparente: Mantener una comunicación abierta y honesta sobre los beneficios y los impactos de la IA, asegurando a los colaboradores que sus preocupaciones son escuchadas y atendidas.
Capacitación y Soporte: Ofrecer programas de capacitación que ayuden a los colaboradores a adaptarse a la nueva tecnología y desarrollar las habilidades necesarias.
Involucrar a los colaboradores en el proceso de cambio, buscando su opinión y colaboración para hacer la transición más fluida y menos amenazante.
Entender y abordar estas resistencias es crucial para una implementación exitosa de cambios tecnológicos y culturales en cualquier organización.